Výpověď z pracovního poměru

Jak pracovní poměr na dobu určitou, tak pracovní poměr na dobu neurčitou je možné jednostranně ukončit výpovědí sjednaného pracovního poměru. Tuto výpověď může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Tento článek je zaměřen na problematiku rozvázání pracovního poměru výpovědí z obou dvou stran barikády.

Zaměstnanec může dát svému zaměstnavateli výpovědi z pracovního poměru i bez uvedení důvodu. Pokud však zaměstnanec ukončí jednostranně pracovní poměr bez vážného důvodu, bude pobírat podporu v nezaměstnanosti po celou dobu podpůrčí doby ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Stejné pravidlo se uplatní i v případě rozvázání pracovního poměru dohodou se zaměstnavatelem (v případě rozvázání pracovního poměru dohodou nelze hovořit o tzv. "výpovědi dohodou", neboť výpověď je ze své podstaty jednostranné právní jednání a dohoda dvoustranné právní jednání). Pokud však zaměstnanec pracovní poměr rozváže výpovědí na základě vážného důvodu, bude mu náležet podpora v nezaměstnanosti po dobu prvních dvou měsíců ve výši 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku, další dva měsíce ve výši 50 % průměrného měsíčního čistého výdělku a po zbývající podpůrčí dobu ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.

Jako vážné zákon označuje důvody spočívající v:

1. 1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,
2. 2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,
3. 3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,
4. 4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
5. 5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle zákoníku práce,
6. 6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce - krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu (dále jen „krajská pobočka Úřadu práce“) při zprostředkování zaměstnání, nebo
7. 7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele.

Je tedy zřejmé, že nikde není uveden úplný výčet vážných důvodů, pro které by následně náležela podpora v nezaměstnanosti vyššího stupně. Zaměstnanec tak může do výpovědi uvést i jiné důvody, které považuje za vážné, pokud se svoji intenitou přibližují k intenzitě zákonných vážných důvodů. Zaměstnanci lze doporučit, aby tento vážný důvod uvedl přímo v textu výpovědi. Pokud tak neučiní, může zkusit Úřadu práce prokázat, že pracovní poměr přeci jen skončil z vážného důvodu, nicméně o této skutečnosti bude muset unést důkazní břemeno.

Oproti tomu zaměstnavatel smí jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen a pouze z důvodů uvedených v zákoně, konkrétně v zákoníku práce. Jedná se o následující důvody:

1. a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
4. d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
5. e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
6. f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
7. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
8. h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Účelem tohoto článku dopodrobna rozebírat jednotlivé výpovědní doby, od toho jsou zde ucelené právní služby poskytované advokáty. Výpovědní důvody ad a) až c) je možné označit za organizační důvody, pro jejich naplnění je zapotřebí rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Pro nadbytečnost je možné zaměstnance propustit za předpokladu, že zaměstnavatel neplánuje na místo dosavadního zaměstnance přijmout nového uchazeče. Zaměstnavatel však nemá povinnost nabídnout stávajícímu zaměstnanci jinou práci (převedení na jinou práci), pokud ruší jeho původní místo. Nové místo s jinou pracovní náplní tak může obsadit jiným uchazečem, jakkoli je takový přístup neetický.

Výpovědní důvody uvedené v písm. d) a e) lze označit za zdravotní. V případě výpovědní důvodu ad d) se jedná o pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnancem v příčinné souvislosti s vykonávanou prací (nemoc z povolání, pracovní úraz apod.). Zákon sice umožňuje s takovým zaměstnancem rozvázat zaměstnavateli pracovní poměr, nicméně zaměstnavatel se nevyváže z hrazení odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku a újmy za pracovní úraz či nemoc z povolání. Výjimkou by byla situace, pokud by si zaměstnanec pracovní úraz způsobil pro požití alkoholických či jiných návakových látek a zároveň to bylo jedinou příčinou vzniku této události. Z důvodů těchto nepříznivých důsledků se mnohdy zaměstnavatelé pokouší pracovní poměr rozvázat z důvodu ad e), který hovoří o ztrátě zdravotní způsobilosti z důvodů ryze mimopracovních (např. úraz zaměstnance ve volném čase). Pokud by zaměstnavatel tímto způsobem postupoval vůči zaměstnanci postiženým nemocí z povolání či pracovním úrazem, nelze než doporučit napadnout takovou výpověď žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Mimo finanční kompenzaci zaměstnanci by zaměstnavatel s největší pravděpodobností v takovém případě zaplatil tučnou pokutu orgánům inspekce práce.

Zaměstnanci je možné dát výpověď i v případě nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon dané práce. Předpoklady jsou stanoveny právními předpisy pro výkon dané profese (např. řidičský průkaz pro ridiče kamionu), oproti tomu požadavky stanovuje zaměstnavatel. Tyto požadavky by měly být důvodné a je zakázáno, aby měly diskriminační charakter. Pokud zaměstnanec nesplňuje tyto požadované vlastnosti z důvodů nedostatečných pracovních výsledků, musí být zaměstnanec vyzván ke zjednání nápravym, jinak nebude splněn předpoklad takovéto výpovědi. Podstatné je, že zaměstnanec stanovené vlastnosti nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele - pokud by zaměstnavatel nedostatečným přidělováním práce či nedodržováním BOZP zapříčinil nedostatečné výsledky zaměstnance, nebude tento výpovědní důvod naplněn.

Zaměstnavatel je dále oprávněn pracovní poměr rozvázat výpovědí pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci (zkráceně jen "povinnosti zaměstnance"), případně pro závažné porušení povinností zaměstnance či pro méně závažné, ale za to soustavné porušování povinností zaměstnance. Pro první jmenovaný případ může zaměstnavatel přistoupit i k okamžitému zrušení pracovního poměru (bez výpovědní doby), naopak v posledním případě musí být zaměstnanec opět na porušování svých povinností upozorněn a musí se jednat o opakované porušení jeho povinností (tedy alespoň tři porušení povinností zaměstnance). Za zvlášť hrubé porušenní povinností je možné považovat několikatidenní neomluvenou absenci či útok na zdraví či majetek zaměstnavatele, za vážažné porušení povinností zaměstnance pak kratší absenci v řádech dnů nebo zásadní chybu při plnění pracovních úkolů. Méně závažné porušení povinnosti je nejnižší intenzita porušení povinností, kterou zákoník práce zná. Je ním každé porušení povinnosti zaměstnance, které není zvlášť hrubým nebo závažným porušením povinnosti zaměstnance. Porušení povinností zaměstnancem musí být zaviněné alespoň ve formě nedbalosti.

Výpovědní důvod uvedený v písm. h) míří na porušení režim dočasně práce neschopného zaměstnance v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti. Tato povinnost musí být porušena zvlášť hrubým způsobem. Bude se tedy jednat například o případ, kdy se zaměstnanec nechá uznat dočasně práce neschopným, a odjede na dovolenou. Naopak se nebude jednat o případ, kdy zaměstnavatel při kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance tohoto nenajde v místě uvedeném v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti z důvodu, že pacient bude u lékaře, v lékárně nebo na krátké procházce se psem.

Jak výpověď zaměstnance, tak výpověď zaměstnavatele musí být písemná - nejlépe sepsaná na papíře, podepsaná vlastní rukou a datovaná. Pokud tyto náležitosti výpověď nesplní, nebude vzbuzovat právní účinky. Zaměstnavatel musí výpověď doručit do vlastních rukou na pracovišti zaměstnance, na jiném vhodném místě nebo prostřednictvím doručovatele poštovních služeb. Nesplnění povinnosti při doručování výpovědi ze strany zaměstnavatele způsobí neúčinnost doručení výpovědi. Zaměstnanec výpověď zaměstnavateli doručí tak, aby bylo prokazatelně zajištěno, že si zaměstnavatel takovou písemnost převzal.

 

 

 

30. dubna 2020, Mgr. Jan Grepl